こんにちは、みのりです。
突然ですが、入社してくる人に労働条件を通知していますか？
労働基準法では、会社の大きさに関わらず人を雇用した時は労働条件を明示するように義務づけられています。
以前は特定の労働条件に関しては「書面」で明示するよう求められていましたが、2019年4月以降は電子化も認められるようになりました。
今回は、労働条件の通知についてポイントを整理してみました。
何を明示しないといけないのか？
明示する労働条件は、 絶対的明示事項 と 相対的明示事項 に分けられているよ
労働基準法第15条には「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とあります。
「明示」については、必ず明示しないといけない「絶対的明示事項」（６項目）と、会社で定めている場合には明示しないといけない「相対的明示事項」（８項目）があります。
| 絶対的 明示事項 ※必ず明示 | ① 労働契約の期間 ② 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準 ※➁は契約更新のある有期契約をした場合のみ ③ 就業の場所及び従事すべき業務 ④ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える 労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに 労働者を２組以上に分けて就業させる場合に おける就業時転換 ⑤ 賃金（退職手当等を除く）の決定、 計算及び支払いの方法、賃金の締め切り 及び支払いの時期並びに昇給 ⑥ 退職（解雇の事由を含む） |
| 相対的 明示事項 ※定めていたら 明示 | ① 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、 退職手当の決定、計算及び支払いの方法 並びに退職手当の支払いの時期 ② 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、 賞与その他これに準ずるもの並びに 最低賃金額 ③ 労働者に負担させるべき食費、作業用品等 ④ 安全及び衛生 ⑤ 職業訓練 ⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助 ⑦ 表彰及び制裁 ⑧ 休職 |
※赤字にした「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」および労働条件に関する相談窓口に関しては、パートタイム労働法の規定によりパートタイム労働者を雇用する際に明示しないといけない項目になります。
絶対的明示事項のうち、昇給以外の内容は書面等で交付しなくてはいけないよ
通知は書面の交付が原則で、労働者が希望した場合に限ってFAXや電子メール、LINEなどのSNSメッセージで通知することができます。
ただし、EメールやSNSメッセージで送る時は印刷して書面を作成できるようにしないといけないので労働条件通知書をHTML形式で表示できるようにする、PDFファイル等を添付するなど工夫が必要になります。
労働条件通知書はサンプルを活用する
明示と言われても書面にするイメージがつかないよ
労働条件を書面で通知する時には「労働条件通知書」という形にするのが一般的です。
厚生労働省のHPにひな型があるので、これをアレンジして使うと便利ですよ。
参考：
厚生労働省：一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型）
このひな型は「モデル」なので、そのまま使うと労働条件に誤解が生じて返って混乱やトラブルのもとになります。
自社にない制度は削除するなどアレンジして自社用のひな型を作っていきましょう。
一度、自社用にアレンジしたひな型を作ってしまえば、それを使いまわせるから、大変なのは最初だけだよ
労働条件を通知する対象は？
直接雇用する人はすべて対象になるよ
労働条件を通知する対象は、正社員でも契約社員でもパートでもアルバイト、日雇いでも雇用形態にかかわらず直接雇用する人はすべて対象になります。
例えば月給制や時給制など雇用形態によって通知する内容が変わってくる場合がありますので、間違えないように整理しておくことをオススメします。
労働条件を通知するタイミングは？
タイミングは
①労働契約を結ぶとき
②労働契約の内容が変わったとき
になるよ
2018年に職業安定法が改正され、募集時から労働条件が明示されるようになりましたが、入社のタイミングでも改めて労働条件の通知が必要となります。
当然ですが、募集時に通知した労働条件の内容と、入社時に交付する労働条件の内容が違っていてはいけません。
例えば、募集時に出した職種に応募してきた人の適性をみて、別の職種で働いてもらいたいと思うような場合もあると思います。
そのような時は、内定を打診するタイミングなどで応募者に事情を説明して合意を得ていきます。
労働条件通知書を交付しなくてもいい場合
そういえば、自分、労働条件通知書なんてもらってないぞ？
と思う人もいるかもしれません。
就業規則を作成している会社は、その就業規則に対象となる労働者に適用される労働条件が具体的に規定されている場合、労働者一人ひとりに対し、その労働者に適用される部分を明らかにしたうえで就業規則を交付すれば、労働条件通知書を交付しなくても良いとされています。
労働条件を明示しなかった時の罰則
入社時に労働条件の明示をしなかった場合、30万円以下の罰金（労働基準法第120条）となるよ
労働基準法第15条の規定「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」のとおり、罰則の対象となるのは入社時の労働条件の明示となります。
また、労働条件の明示対象がパートタイム労働者だった場合は、パートタイム労働法違反にもなり、行政指導によっても改善がみられなければ、パートタイム労働者１人につき契約ごとに10万円以下の過料に処せられます。
おわりに
労働条件の明示は、書類を作成したり、個別に説明したり、なかなか手間がかかるもの。
ですが、これを丁寧にすることは入社してくる人にとって「この会社はちゃんとしている会社」と信頼感に繋がっていきます。
また、職場で労働条件について誤解があった場合に言った・言わないというトラブルの防止にもなります。
ぜひ、入社時手続きのやることリストに盛り込んでいってくださいね。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
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