こんにちは、みのりです。
つねに定時間で仕事が完了するのは理想ですが、仕事の状況によっては残業や休日出勤が必要になってしまうもの。
残業や休日出勤をさせるなら、絶対にやっておかないといけないことがあります。
それは、36協定（サブロク協定）という労使協定を締結して、労働基準監督署に届け出ることだよ
36協定は残業や休日労働に関わることなので、会社の規模にかかわらず１人でも従業員を雇用していたらやらなくてはいけないことです。
今回は、36協定についてまとめてみました。
36協定の基礎知識
根拠は労働基準法36条
36協定とは労働基準法第36条に規定された 「時間外・休日労働に関する協定届」の通称です。
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
労働基準法第36条 条文
この第36条の数字から「サブロク」と呼ばれているよ
労働基準法では労働時間(1日8時間、週40時間)が定められていて、原則、残業や休日出勤させることができません。
例外として、労働組合または従業員の代表者と協定を書面で締結し、各事業所の所轄労働基準監督署に届け出た場合に限って残業や休日出勤をさせることができるのです。
ポイントは、
- 従業員を1人でも雇用していたら届出が必要ということ
- 毎年度締結して、労働基準監督署に届出なければならないということ
です。
厚生労働省「時間外労働・休日労働に関する協定届 労使協定締結と届出の手引」に「有効期間は1年とするのがのぞましい」と明記されています。
残業上限は1か月45時間、1年360時間まで！
2019年4月1日の労働基準法改正により、36協定で設定する時間外の上限は1か月45時間、1年360時間と設定されました。
これ以外に上限時間の設定はありませんでしたが、過去に「時間外労働の限度に関する基準（平成10年労働省告示第154号）」という指針が出ているので、1か月、1年以外の期間で時間外を設定する場合には以下を意識しておくと良いです。
| 期間 | 残業時間の上限 （一般労働者） | 対象期間が3か月を超える 1年単位の変形労働制の 対象者の残業時間の上限 |
| 1週間 | 15時間 | 14時間 |
| 2週間 | 27時間 | 25 時間 |
| 4週間 | 43 時間 | 40 時間 |
| 1か月 | 45 時間 | 42 時間 |
| 2か月 | 81 時間 | 75 時間 |
| 3か月 | 120 時間 | 110 時間 |
| 1年 | 360 時間 | 320 時間 |
残業上限を超える上限「特別条項」
ん？
残業に上限があるのに、また上限？
「特別条項」は残業時間をさらに延長することを取り決めるものです。
例えば、決算期やセールのイベントなどの繁忙期では、1か月45時間、1年360時間を超えて仕事をすることがあるかもしれません。
事業を運営する上で「特別」な理由の時だけは、残業時間の上限を超えても〇〇時間までは残業できるように労使で取り決めました、というのが特別条項です。
なお、この特別条項にも上限時間が設定されているのでご注意ください。
月100時間、
年720時間、
2～6か月平均で80時間、
年6回が限度
となります。
特別条項まで適用する働き方は長時間残業になります。
ですので、上限時間を決めるとともに、以下の10個から対策も選びます。
- 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
- 深夜労働をさせる回数を1ケ月について一定回数以内とすること
- 終業から始業までに連続した休息時間を確保するインターバル制度を設けること
- 勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること
- 勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
- 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
- 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
- 勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
- 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること
- その他
「その他」は、時間外の実績を会議で報告して対策を考える…というような自社の取り組みのことだよ
36協定に関する実務
36協定の書類作成・届出は人事の中で終わらず、労働組合または従業員代表とのやりとりも発生します。
手続きの流れとしては、以下のとおり
- （労働組合のない会社は従業員代表を決める）
- ３６協定を締結する（３６協定書に署名・捺印必要）
- 労働基準監督署に届け出る（３６協定届に署名・捺印不要）
- 社内に周知する
この流れは、従業員の人数が１人だろうが1,000人だろうが同じことをします。
協定内容の確認にはそれなりに時間がかかるので、拠点が拡大していったら１か月は時間かかると見積もっておくと良さそうです。
従業員代表を決める
労働組合のない会社では、従業員の過半数を代表する人（＝従業員代表）と協定を締結します。
ですので、従業員代表がいなかったら決めるところからがスタートになります。
従業員代表は会社が指名してはいけない、とされているよ
（推薦はOK！）
従業員代表は「民主的な方法で決める」とされているので、立候補者がいればラクですが、立候補者がいない場合は会社が推薦した人を従業員の皆さんで信任投票して決めるのが現実的なやり方だと思います。
管理職や人事担当は「経営側」の立場の人とみなされてNGになるので、担当者や主任・係長など「労働者側」の立場の人から従業員代表を決めるよ
なお、従業員代表の任期については、特に定めがありません。
従業員代表を改選する場合は、三六協定の更新に合わせて年１回行っている会社が多いようです。
36協定を締結する
今年度の事業計画やそれに伴って見込まれる残業や休日時間の案を従業員代表に説明し、36協定書に同意の署名・捺印をもらいます。
様式は社内独自の様式を使用してもかまいませんが、労働基準監督署に届け出る36協定届と兼ねて使用しているケースが多いです。
36協定届を作成する
36協定届（様式第9号）を作成するにあたっては、厚生労働省のサイトに「作成支援ツール」があるので活用するといいです。
書類は電子申請も可能になりましたが、労働基準監督署に持参する場合は2通（正・副）作成します。
1通は労働基準監督署へ届出、もう1通は会社控え。
受領印を捺印された会社控えは、社内イントラサイトへの掲載や職場の掲示などで従業員がいつでも見れるようにします。
チェックボックスのチェックを忘れると有効な協定書とならないので要注意です！
また、今回（2021年4月）の変更で「36協定届」に署名・捺印は廃止となりましたが、「36協定書」は従来のまま署名・捺印が必要です。
様式を兼用で使っている場合は「署名・捺印がいらなくなった！」とならないのでご注意ください。
36協定（特別条項）の届出書類
特別条項の書類（様式第9号の2）も「作成支援ツール」から作成できます。
特別条項は必要になった時に届け出ればいいのですが、実務的には36協定届を提出する時に併せて出すことが多いです。
労働組合のある会社は本社一括の届出が可能
36協定は各事業場（拠点）ごとに届け出ることが前提ですが、労働組合のある会社については条件が揃えば本社が本社管轄の労働基準監督署に一括して届け出ることが可能です。
一括届出ができる条件は、
- 労働組合のメンバーが従業員で過半数を占めていること
- 36協定の内容が事業の種類、名称、所在地（電話番号）、労働者数以外が同じこと
です
一括で届け出る場合は、
- 事業所分の36協定
- 事業所分の意見書（労働組合の本部でとりまとめ可）
- 届出事業場一覧表
を準備します。
届出しないとどうなるの？
36協定を残業が必要となる日までに提出しなかった場合、残業や休日出勤をすると労働基準法違反となってしまいます。
36協定を締結せずに残業や休日に働かせた場合、事業主に「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が課せられるよ。
うっかり忘れていたら、とにかく、1日でも早く労働基準監督署に届け出ることが必要です。
（届け出た日から時間外勤務や休日出勤ができるようになります。）
おわりに
36協定は残業や休日出勤に関わるため、事業を運営する上で絶対に届け出ないといけない書類になります。
- 従業員が一人でも労働基準監督署に届け出る
- 年度ごとに協定をし直さないといけない
…ということを押さえておいてください。
また、残業や休日出勤は従業員の疲労にも影響してきます。
仕事のやり方を改善したり、健康診断や産業医との面談など従業員の健康ケアも併せて行って、元気に働ける職場づくりを目指していきたいですね。
参考URL
厚生労働省：時間外労働の限度に関する基準
厚生労働省：時間外労働の上限規制わかりやすい解説
厚生労働省：就業規則、36協定の本社一括届出について
厚生労働省：労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について
厚生労働省：三六協定書が新しくなります
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
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