こんにちは、みのりです。
採用の仕事と聞いて何を思い浮かべますか？
人を集めて選考すること？
これは、自分が採用担当になった時に最初に思ったこと。
だけど、実際にはそれ以外にもやることは沢山ありました。
採用業務をまとめてみると、おおまかに以下の流れになります。
採用業務のフローについて
このように、「集めて」「選考する」のはほんの一部。
計画→募集・選考→入社の一連の流れをしっかりまわしていきます。
採用計画は事業にそったものにする
会社は数字で動いています。
ですので、人を採用するといっても、事業にそって
- どのようなポジションに
- どのようなスキルをもった人材が
- どのくらいの人数
- いつまでに
必要なのか、人員計画に基づいて動いていく必要があります。
計画は人数（ヘッドカウント、HC）や金額（人件費）で立てていきます。
人員計画の実行にあたっては、社内からの補充は人事異動や昇進、外部からの補充は採用となります。
募集は数を集めればいいものではない
募集の目的は採用選考にあたって、採用候補者の母集団を作ること。
伊賀泰代さんの「生産性」という本に「採用候補者数＝採用者数になるのが最も生産性が高くなる」と書かれていましたが、母集団の人数が多ければいいものでもないですし、学歴が高ければいいというものでもありません。
採用担当が「母集団の数を増やす！」ことが目的になってしまうのはありがちです
人員計画の「どのようなスキルをもった人材」が必要なのか、そのスキルをもった人をどうやって採用候補者としてアプローチできるかを考えて、手段（＝母集団を作る）を目的化しないように気をつけていきましょう。
募集方法はさまざまあります。
採用ターゲットに応じて、費用対効果が高いものを選ぶ、または組み合わせて募集していきます。
| 自社のサイトで募集する | 無料でできるが、企業自体に知名度がなければ見てもらえない |
| ハローワークに求人を出す | 無料でできるが、色んな人材が紹介される |
| 募集広告を出す | 費用はかかる。（枠の大きさにより数万～数百万） 多くの人が見てくれるが、応募が０名のこともある 例：Webサイト、冊子や折り込みなどの紙媒体等 |
| エージェントに求人を出す | スクリーニングをしてくれるが、成功報酬は高い 採用者の想定年収×30～35％が相場 |
| SNSを活用する | 基本的に無料でできる 情報のアップや働きかけなど、こまめなメンテが必要 |
| リファラル採用を活用する | 社員からの紹介なので、マッチングしやすい 募集費はかからないが、採用後、社員に報酬を払うことが多い （高額な報酬は給与になるので要注意） |
応募者には会社説明などを行い、会社の理解を深めてもらったり、この会社に入りたい！という気持ちを高めるなど動機づけの工夫をしていきます。
選考は会社も選ばれている
母集団ができたら、採用候補者に選考を行います。
テスト、適性検査、面接などが一般的ですが、一定期間、インターンシップをするということもあります。
一番大事なのはマッチング
そのため、面談する人は応募者が入社した後に上司になる管理職（ハイアリングマネージャー）が同席するのが望ましいです。
採用候補者は複数の会社に応募しています。
ですので、会社が採用候補者を選ぶというだけでなく、採用候補者が会社を選ぶ場でもあります。
面接の場などで、偉そうな態度をとったり、逆に頼りない印象を与えてしまっては、入社への意欲が下がるので、要注意です。
中途採用となると、内定の意向を出した時に採用時の処遇交渉があります。
本人の希望と金額が合わないと採用が成立しなくなるので、面接時やエージェントの担当者などに早い段階で希望を確認しておくといいです。
内定フォローは手続きのモレがないように
内定承諾を得てから入社まで時間があくことがあります。
新卒採用では、内定者研修などで会社の理解を深めたり、社会人になる準備をする期間になります。
内定フォローというと研修の方に意識がいきがちですが、入社に向けた手続きも忘れずに！
- 雇入れ時健康診断の実施
- 採用起案の作成
- 人事システムへの登録
- 社員証やPCなどの手配
- 社会保険関係書類の作成（扶養者の確認含む）
- 受入職場との段取り
- 内定者への入社日案内
- 入社式等、関係者の予定確保
等々、細かいけれど、うっかり忘れてしまったら困ってしまう手続きが沢山あります。
「この会社、大丈夫？」と不信感を持たれてしまうので、きっちりやっておきましょう
入社は初日から働けるのがベスト
入社初日から仕事をできることが理想的。
手続き関係は、内定フォロー中になるべく済ませて、入社後は誓約書や雇用契約の締結など、必要最低限の手続きになるようにしておきましょう。
入社者は
仕事がんばるぞー！
と、仕事への意欲が高まっている状態なので、例えば、職場に行っても「とりあえず座っていて」という状況では出鼻をくじかれてしまいます。
逆に、会社に慣れていないのに「あれもやれ、これもやれ！やり方は自分で考えろ！」となっては、不安を感じてしまいます。
入社時教育（オリエンテーション）で仕事をする上で必要となる情報を提供して、スムーズに仕事に入っていけるような体制を作っておくといいです。
採用担当者に求められること
採用担当者は、マメさが求められます。
応募者やエージェント、職場、人事内の他チームとの連絡、面接日程の調整、入社に向けた段取りなど、やることが細かくたくさんあるからです。
また、社外の人等と接することが多いので、コミュニケーションを求められます。
このコミュニケーション。話好き、相手を引っ張るタイプである必要はないです。
応募者の話を聞き、相手が知りたいことについて（企業秘密の範囲内）で説明するコミュニケーションが取れれば十分です。
「会社の顔」と言われるので、フレンドリーな中にもビジネスマナーはしっかりマスターしておくといいでしょう。
おわりに
採用の仕事は多岐に渡ります。
計画、募集、選考、入社…と一連の流れは決まっているため、マンネリすることもあります。
仕事とマッチングができないと、会社も応募者も不幸なことになります。
逆に、マッチングした人材が採用できると、会社も応募者も飛躍的に成長につながります。
事業拡大に貢献しているのもありますが、採用した人が活躍しているのを見るのも採用担当者として面白いところだと思います。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
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